Après un ultime recours au 49-3 et en l’absence de motion de censure, la loi « Travail » a été définitivement adoptée, le 21 juillet 2016.

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Actuellement examinée par le Conseil Constitutionnel, la loi devrait paraître prochainement au Journal Officiel, date à laquelle elle entrera en vigueur. La réécriture des dispositions du code du travail, relatives à la durée du travail et les congés, généralise le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche.
En clair, les dispositions négociées par les syndicats et les patrons s’appliqueront en priorité. Lorsqu’il n’y a pas d’accord d’entreprise, ce sont les accords de branche qui seront applicables.
Voici un petit récap’ non exhaustif des principales modifications entraînées par l’application de la loi El Khomri.

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Si l’accord de branche le permet, un accord d’entreprise peut autoriser l’aménagement du temps de travail sur une période de trois an maximum. Avant la loi, l’accord collectif permettait l’aménagement sur un an.

Les heures supplémentaires :
La durée du temps de travail maximum reste inchangée : 35 heures hebdomadaires. Au-delà, il s’agit d’heures supplémentaires. Les accords de branche majorent toujours les heures supplémentaires (25% pour les 8 premières, +50% au-delà)
Dorénavant un accord d’entreprise, permet de définir un taux moindre de cette majoration en respectant un minimum de 10%.

Le temps de travail quotidien :
La durée maximale de travail hebdomadaire est de 10 heures par jour. Un accord d’entreprise permet en cas d’activité accrue de l’entreprise d’allonger cette durée à 12heures.

La durée de travail hebdomadaire :
De même, la limite de 44 heures hebdomadaires pourra être allongée jusqu’à 46 heures, lors de périodes déterminées par les conditions de l’accord d’entreprise ou par autorisation administrative.

L’astreinte:
Avant la loi du travail, l’employé en astreinte était consigné à son domicile et devait être disponible si jamais son entreprise l’appelait. Dorénavant la localisation de l’employé en astreinte est définie par ces termes : « que l’astreinte ne se déroule pas sur son lieu de travail ». Cependant le texte de loi ne précise pas le lieu précis de l’astreinte de l’employé (s’agit-il de son domicile ou pas ?). Il est aussi précisé qu’« un salarié en astreinte ne doit pas être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur » .


LES CONGES PAYES


Biens que les règles fondamentales restent inchangées, l’organisation des congés payés peut être modifiée par les accords de l’entreprise ou de l’établissement.

Les dates de période de référencement:
Excepté pour les secteurs relevant de caisse de congés payés, il sera possible de négocier les dates de début de période de référencement pour l’acquisition de congés payés, autre que le sempiternel « 1er juin-31 mai »

Les modifications de date de congés:
Jusqu’à présent, l’employeur pouvait modifier les dates de congés de ses employés, un mois maximum avant la date. Avec la loi travail, ce délai est révisé à la baisse.

Le foyer famillial de l’employé:
En fonction de la composition de son foyer familial (enfants, adulte handicapé, personne âgée…) l’employé est autorisé à prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés consécutifs.

Les congés pat’:
Les congés supplémentaires jusqu’alors réservés aux jeunes mamans s’appliquent maintenant aussi aux papas.

Les jours fériés:
Les jours chômés sont définis en priorité par les accords d’entreprise ou d’établissement sur les accords de branche.

Les congés exceptionnels:
Dans le cas où le salarié doit affronter le décès d’un proche, les jours de congés ont été augmentés.
Nouveauté également, il est permis de prendre un congé en cas de décès d’un concubin au même titre qu’un conjoint ou qu’un partenaire pacsé.
Au sujet des évènements familiaux, la durée minimale des jours de congés est fixée par les accords de branche et les accords d’entreprise doivent les respecter.



Le petit truc en +...

Qui négocie les accords d’entreprise ?

La plupart du temps ce sont les délégués syndicaux qui négocient les accords d’entreprise. Dans le cas des petites entreprise, de moins de 50 salariés, qui n’ont pas de syndicats, les délégués du CE sont désignés.
Si l’entreprise n’a pas de CE, on fait appel à un délégué du personnel ou à un salarié mandaté.

Comment sont-ils validés ?

Pour qu’un accord soit validé, il doit être approuvé par une ou plusieurs organisations syndicales, représentant au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ; ou ne pas faire l’objet d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.


 
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